Moving average cutoff

Berapa Banyak Berat yang Bisa Dibawa Rata-Rata oleh TIMOTHY OWENS Terakhir Diperbaharui: Jan 08, 2014 Timothy Owens telah memasuki industri kebugaran dan kesehatan sejak tahun 2000. Ia meraih gelar Master of Arts dalam bidang pendidikan jasmani: ilmu olah raga dan olahraga dari Universitas Utara Carolina di Pembroke dan merupakan pelatih pribadi bersertifikat melalui National Council on Strength Fitness. Owens bekerja sebagai ahli fisiologi latihan dan pelatih pribadi selama delapan tahun sampai pindah ke administrasi dan manajemen rekreasi. Rata-rata pria bisa mengemas 135 pound. Foto Kredit IbrakoviciStockGetty Images Cara efektif untuk menilai kekuatan pria rata-rata adalah dengan melihat latihan yang umum dilakukan yang melatih banyak kelompok otot. Dengan pemikiran ini, rata-rata pria yang tidak terlatih bisa berjongkok 125 pound, bench press 135 pound dan deadlift 155 pound. Mari Mengatur Standar Standar Kekuatan standar untuk bench press, jongkok dan deadlift mencerminkan tingkat pelatihan yang berbeda seperti tidak terlatih, pemula dan menengah. Ini dikembangkan oleh Lon Kilgore, seorang peneliti di University of the West of Scotlands Institute for Clinical Exercise and Health Science. Di A. S. rata-rata pria berusia di atas 20 memiliki berat 196 pound. Karena hanya 29 persen orang Amerika yang cukup memiliki kereta api untuk memenuhi pedoman yang direkomendasikan - menurut Centers for Disease Control and Prevention - rata-rata pria dianggap tidak terlatih. Untuk pelatih berat badan Nitty Gritty Novice - dengan berat 198 pound, potongan terdekat dengan rata-rata pria Amerika - dengan pengalaman beberapa bulan rata-rata 230 pound untuk jongkok, 175 pound untuk bench press dan 290 pound untuk deadlift - menurut Untuk standar kekuatan Kilgores. Pengangkat menengah dengan beberapa tahun latihan beban rata-rata 285 pound untuk jongkok, 215 pound untuk bench press, dan 335 pound untuk deadlift. Pengangkat tingkat lanjut dengan pengalaman latihan selama beberapa tahun rata-rata 390 pound untuk jongkok, 290 pound di bench press, dan £ 460 untuk deadlift. Dapatkan tips terbaru tentang diet, olahraga dan hidup sehat Copy hak cipta 2017 Leaf Group Ltd. Penggunaan situs web ini merupakan penerimaan Persyaratan Penggunaan LIVESTRONG. Kebijakan Privasi dan Kebijakan Hak Cipta. Materi yang muncul di LIVESTRONG hanya untuk penggunaan pendidikan. Ini tidak boleh digunakan sebagai pengganti nasihat medis profesional, diagnosis atau perawatan. LIVESTRONG adalah merek dagang terdaftar dari LIVESTRONG Foundation. Yayasan LIVESTRONG dan LIVESTRONG tidak mendukung salah satu produk atau layanan yang diiklankan di situs web. Selain itu, kami tidak memilih setiap pengiklan atau iklan yang muncul di situs web-banyak iklan dilayani oleh perusahaan periklanan pihak ketiga. Pilihan IklanCrack GATEPSUsESE Total IES-2016 Seleksi: 159 Pilihan tertinggi oleh lembaga semacam itu yang menyediakan pembinaan layanan IES-Engineering. Total GATE-2016 memenuhi syarat: 2225 1138 Siswa mencetak di atas 99 Persen termasuk 11 Hasil Teratas di bawah AIR-20. Lebih dari 300 E. I.I. Siswa yang melayani unit Sektor Publik terkenal seperti ONGC, NTPC, IOCL, ISRO, DRDO, Power Grid, NHPC, BHEL, BEL, HAL dan masih banyak lagi organisasi. 429 pilihan BSNL-JTO dalam perekrutan tunggal tahun 2016. Prestasi kami adalah hasil usaha gabungan setiap individu. Sebuah tim yang sangat berdedikasi IES (Perkeretaapian, CPWD, CES, Ordonansi, BRO) amp GATE profesional amp berkualitas dari berbagai perguruan tinggi teknik. Modul pengajaran terjadwal kami akan meningkatkan pengetahuan teknis non teknis Anda, yang membantu Anda dalam menjaga momentum. Untuk MENCIPTAKAN setiap ujian kompetitif yang perlu difokuskan pada silabus dan semua topik yang relevan akan tercakup dalam modul pelatihan kami. Kami menjaga kecepatan Anda tetap tinggi untuk menambal dasar-dasar fundamental, yang memainkan peran penting untuk memecahkan ujian seperti GATE, IES amp PSU39s. Kapasitas tempat duduk terbatas per batch (40 Siswa) membantu Anda membersihkan keraguan konyol Anda. Untuk memotivasi usaha Anda, kami menawarkan beasiswa amputasi Topper yang membuat Anda tetap ketat dalam kecenderungan belajar. Materi studi yang dapat dipelajari ujian, Test Series Topic-wise Test akan membantu Anda mempertahankan potensi Anda. Leading and Best GATE Coaching Institute di India Utara yang memberikan jumlah pilihan maksimal di GATE, IES amp PSU GATE 2018 Kursus Reguler Kursus Akhir Pekan GATE 2018 GATE 2018 Batch Summer Media Sosial Hubungi Kami Fleksibilitas dan Lembur Antara Pekerja Per Jam dan Saldo. Bila Anda Memiliki Sedikit Fleksibilitas, Anda Harus Mengurangi Resiko Ringkasan Eksekutif Saat ini pekerja dengan upah rendah yang dibayar dengan gaji dan kerja lembur tidak memiliki perlindungan yang sama dengan pekerja yang berada pada tingkat pendapatan yang sama namun dibayar setiap jam. Secara khusus, berdasarkan Undang-undang Ketenagakerjaan Buruh Buruh (FLSA), semua pekerja per jam harus dibayar paling sedikit setengah-setengah, atau 1,5 kali tarif gaji reguler mereka, untuk setiap jam kerja per minggu di luar 40 jam. Hanya pekerja yang digaji yang menghasilkan di bawah 455 per minggu (setara dengan 23.660 per tahun) memenuhi syarat untuk perlindungan otomatis yang sama. Pekerja yang digaji yang menghasilkan 455 seminggu atau lebih hanya memiliki hak untuk mendapatkan uang lembur jika tugas mereka ditentukan sebagai tugas yang tidak ada habisnya. Ini berarti bahwa karyawan yang menghasilkan uang sebanyak 23.660 per tahun mungkin tidak memiliki batas waktu kerja mingguan mereka atau tidak membayar gaji apapun untuk bekerja di luar jam kerja standar selama 40 jam. Pada saat ini upah stagnan meskipun produktivitas tenaga kerja meningkat, pemulihan ekonomi yang lambat dari daya beli rumah tangga, dan peningkatan ketimpangan pendapatan, proposal untuk memasukkan pekerja gaji rendah dalam cakupan lembur (OT) dengan mengangkat ambang gaji paling sedikit 50.000 tepat waktu. Beberapa perdebatan mengenai menaikkan ambang batas bergantung pada gagasan bahwa pekerja bergaji yang baru memenuhi syarat untuk membayar lembur akan menjadi lebih seperti pekerja per jam karena majikan mereka perlu melacak jam kerja tersebut. Dengan demikian, akan berguna untuk melihat bagaimana pekerja gaji yang serupa dalam rentang gaji yang ditargetkan adalah rekan kerja mereka yang dibayar per jam dalam hal fleksibilitas jadwal kerja, frekuensi lembur, dan tingkat konflik kerja-keluarga dan stres kerja. Secara khusus, mengingat kekhawatiran bahwa memperluas perlindungan OT otomatis kepada pekerja bergaji rendah ini akan menyakiti orang-orang yang dimaksudkan untuk membantu, kami memeriksa apakah pekerja yang digaji benar-benar kehilangan fleksibilitas dengan mendapatkan perlindungan PL. Dengan menggunakan data dari Survei Sosial Umum (General Social Survey / GSS), 1 laporan ini melihat para pekerja dengan kurung pembayaran yang berbeda dan mengeksplorasi hubungan antara status gaji (dibayar berdasarkan gaji atau basis per jam), fleksibilitas kerja (dapat bervariasi mulai Dan waktu berakhir, untuk mengambil cuti selama hari kerja untuk masalah pribadi atau keluarga, dan menolak permintaan untuk bekerja lembur) dan hasil seperti konflik keluarga-kerja dan stres kerja. Dari GSS kami menggunakan kurung bayar yang paling dekat mendekati ambang batas perlindungan PL yang ada dan yang diusulkan. Berikut adalah temuan utama analisis kami: Ada anggapan bahwa pekerja yang digaji lebih fleksibel daripada rekan kerja per jamnya. Ini tidak terjadi pada tingkat gaji yang akan ditutup oleh kenaikan ambang OT. Secara umum, pekerja yang digaji di tingkat pendapatan yang lebih rendah (kurang dari 50.000) tidak memiliki tingkat fleksibilitas kerja yang jauh lebih tinggi sehingga mereka akan kehilangan jika mereka menjadi lebih seperti rekan satu jam mereka. Pekerja per jam membayar setidaknya 22.500 tapi kurang dari 50.000 memiliki sedikit kemampuan untuk menyesuaikan waktu mulai dan akhir mereka, namun perbedaan, meski tidak sepele, tidak cukup besar untuk merupakan kerugian fleksibilitas yang serius di antara pekerja semacam itu. Oleh karena itu, ada sedikit bahaya yang secara efektif mengubah pekerja bergaji membayar hingga 50.000 sampai status per jam dengan menaikkan batas gaji lembur menjadi 50.000 yang secara nyata mengurangi fleksibilitas penjadwalan pekerjaan mereka. Umumnya, pekerja bergaji jauh lebih tinggi dari distribusi gaji yang memiliki fleksibilitas lebih banyak untuk memvariasikan waktu mulai dan akhir mereka dan para pekerja ini tidak akan terpengaruh oleh kenaikan ambang pembayaran PL ke tingkat rendah yang dibahas di sini. Berlawanan dengan asumsi umum, pekerja yang digaji di tingkat gaji yang terkena dampak tampaknya tidak memiliki kemampuan untuk mengambil cuti untuk urusan pribadi atau keluarga daripada pekerja per jam pada tingkat pendapatan tahunan yang sama. Dengan demikian, secara efektif mengalihkan karyawan dari gaji ke jam kerja dengan mengharuskan pengusaha untuk melacak jam kerja mereka untuk tujuan pembayaran lembur tidak akan berkurang, dan bahkan mungkin meningkat, elemen fleksibilitas kerja yang penting ini. Jika kita mempertimbangkan lembur wajib untuk menjadi indikator ketidakfleksibelan dalam jadwal kerja, pekerja yang digaji memiliki kemungkinan yang sama atau bahkan lebih besar karena harus bekerja lembur wajib daripada pekerja per jam di kurung gaji yang sama yang dipengaruhi oleh kenaikan ambang batas. Dengan demikian pergeseran dalam batas PL akan jika ada yang memberi pekerja yang baru memenuhi syarat dengan fleksibilitas lebih besar untuk menolak kerja lembur. Pekerja bergaji di tingkat gaji yang terkena dampak melaporkan konflik pekerjaan dan keluarga yang lebih besar dan stres kerja atau melaporkan kejadian yang lebih besar mengenai kondisi (seperti kerja lembur wajib) yang terkait dengan konflik dan stres tersebut. Jadi, dalam hal hasil, mereka hanya memiliki sedikit kehilangan dan sebenarnya ada sesuatu yang bisa didapat agar tidak jatuh dalam ambang batas PL yang baru. Karena angkatan kerja bergaji dimulai dengan konflik keluarga-kerja yang lebih tinggi, reklasifikasi de facto per jam mungkin sedikit mengurangi konflik keluarga-pekerjaan mereka. Tingkat stres kerja sedikit lebih tinggi di antara pekerja bergaji dibandingkan pekerja per jam, sehingga stres kerja kemungkinan tidak akan meningkat. Sementara bekerja secara tidak teratur adalah kondisi yang terkait dengan konflik keluarga-pekerja yang lebih besar (umumnya dan untuk pekerja bergaji), mengubah pekerja bergaji di atas 22.500 menjadi pekerja per jam tidak mengancam membuat jadwal pekerja ini tidak teratur lagi. Karena pekerja yang digaji di kurung gaji yang terkena dampak sudah bekerja lembur wajib pada frekuensi yang sama dengan pekerja per jam dan hari lembur lebih banyak daripada pekerja per jam, menaikkan ambang batas lembur untuk mereka tidak akan meningkat dan sebenarnya dapat menurunkan stres kerja dan kerja - Konflik keluarga yang terkait dengan lembur wajib. Akhirnya, sejauh kebijakan tersebut menyebabkan pengusaha membatasi waktu lembur, ini bisa menciptakan jam kerja bagi pekerja setengah menganggur yang membutuhkannya (topik yang akan dibahas lebih lanjut dalam laporan EPI yang akan datang). Latar Belakang: Perubahan yang diajukan akan meningkatkan pangsa pekerja yang tercakup dalam ketentuan upah lembur Presiden telah mengarahkan Departemen Tenaga Kerja AS (DOL) untuk menghasilkan peraturan baru untuk Mendefinisikan dan Membatasi Pengecualian untuk Karyawan Eksekutif, Administrasi, Profesional, Penjualan Luar dan Karyawan untuk Merampingkan pembebasan lembur kerah putih di Fair Labor Standards Act (FLSA). 2 Dalam agenda pengaturan setengah tahunannya, DOL menetapkan target tanggal November 2014 untuk proposal.3 Maksud pembebasan, sejak awal, adalah untuk menyingkirkan manajer manajerial dan profesional tingkat tinggi yang bonafide dari persyaratan premi bayar lembur. 4 Di bawah ketentuan lembur saat ini, semua pekerja per jam memenuhi syarat untuk membayar premi lembur (setengah waktu), namun hanya pekerja berpenghasilan yang berpenghasilan kurang dari 455 seminggu secara otomatis mendapatkan perlindungan lembur. Pekerja gaji yang berpenghasilan 455 seminggu atau lebih hanya secara otomatis karena pembayaran lembur jika tugas utama mereka bukan tugas bebas seperti tugas pengawasan, manajerial, administratif atau profesional (Shierholz 2014). Sementara minimum gaji disesuaikan ke atas menjadi 455 pada tahun 2004, tes tugas untuk memenuhi syarat seorang karyawan sebagai pengecualian (yaitu tidak secara otomatis memenuhi syarat untuk membayar lembur) menjadi kurang jelas dan mungkin lebih ekspansif. Secara keseluruhan, ini berarti karyawan yang dibayar sedikitnya 23.660 per tahun tidak berhak mendapatkan gaji tambahan saat mereka bekerja lebih dari 40 jam dalam minggu tertentu, bila banyak jika sebagian besar tugas pekerjaan mereka serupa dengan pembayaran per jam, tidak ada Tenaga kerja. Pada bulan Juni 2014, Senator Tom Harkin (D-Iowa), ketua Komite Kesehatan, Pendidikan, Tenaga Kerja, dan Pensiun Senat, berusaha untuk memperbaiki hal ini dengan memperkenalkan S. 2486, Memulihkan Lembur Bayar untuk Undang-Undang Amerika yang Bekerja. RUU tersebut secara bertahap akan menaikkan tingkat gaji (atau biaya setara) selama periode tiga tahun, pertama sampai dengan 665 per minggu kemudian 865 per minggu kemudian menjadi 1.090 per minggu (56.580 per tahun), kemudian akan disesuaikan dengan inflasi. (Tindakan tersebut juga mengusulkan untuk mengklarifikasi tugas utama sebuah pekerjaan untuk pembebasan, sehingga seorang karyawan yang dibebaskan tidak akan menghabiskan lebih dari 50 persen jam kerja kerjanya untuk tugas yang tidak dikecualikan.5 Dengan perkiraan bahwa antara 20 persen sampai 27 Persen dari angkatan kerja AS penuh waktu secara sah dikecualikan berdasarkan ketentuan lembur dari FLSA (Gornick, Heron, dan Eisenbrey 2007 Mayer 2004 Hamermesh 2002 dan GAO 1999), petak pekerja yang berpotensi luas di ujung rendah sampai menengah Spektrum membayar di luar kerja standar tanpa biaya tambahan, menurunkan gaji mereka secara efektif per jam, dengan imbalan status mereka sebagai gaji atau manajer. Motivasi utama untuk perubahan yang diajukan adalah bagian penyusutan dari angkatan kerja bergaji AS yang menjamin perlindungan lembur. Diperkirakan 12 persen pekerja yang digaji di bawah ambang gaji lembur (PL), turun dari setinggi 65 persen di tahun 1975.6 Data survei GSS memungkinkan untuk membandingkan pekerja dengan Tingkat gaji yang dipengaruhi oleh ambang batas Survei Sosial Umum (GSS) meminta responden tentang pendapatan tahunan mereka sendiri (dan keluarga), menurut braket. Secara khusus, GSS dua tahunan meminta responden untuk melaporkan pendapatan di tahun sebelumnya dari pekerjaan, yang biasanya dikenal sebagai upah atau gaji. Dalam data GSS, cutoff level gaji terdekat dengan 23.660 ambang pembayaran tahunan untuk perlindungan lembur (455 per minggu kali 52 minggu) adalah 22.500. Dengan demikian kita akan membandingkan yang di bawah dan di atas level itu. Kurung yang lebih tinggi berikutnya akan digabungkan untuk merumuskan dua kurung bayar tambahan, 22.500 sampai 39.999, dan 40.000 sampai 49.999,7 Ini sesuai dengan tingkat gaji yang cakupannya secara bertahap akan diberikan berdasarkan proposal Senat dan di bawah proposal untuk menaikkan ambang batas menjadi 984 Per minggu dari EPI dan Pusat Prioritas Anggaran dan Kebijakan (Bernstein dan Eisenbrey 2014). Kedua proposal tersebut pada dasarnya menyesuaikan ambang batas 1975 untuk inflasi. Pada tahun 2002, 2006, dan 2010, GSS menyertakan sebuah modul yang disebut Suplai Kualitas Hidup (QWL). Suplemen QWL mengajukan pertanyaan berikut, Di pekerjaan utama Anda, apakah Anda digaji, dibayar per jam, atau tahun 2010, tahun terakhir dimana data tersedia, hampir 30 (29,6) persen pekerja memperoleh kurang dari 22.500 per Tahun, menurut GSS (menggunakan upah tetap pada tingkat 2006, bila persentase di kelompok itu 30,1 persen). Naik menjadi 40.000 per tahun, menambah 19 persen pekerja lainnya, dan naik menjadi 50.000, 8 persen lainnya, sehingga mencakup 56,3 persen dari semua pekerja. Analisis dalam laporan ini mengumpulkan data dari tiga tahun survei untuk membentuk ukuran sampel terbesar. Tabel 1 . Yang menggunakan data GSS gabungan untuk dua data terakhir tahun 2006 dan 2010, menunjukkan bahwa 38 persen pekerja dibayar dengan gaji, 51 persen dibayar setiap jam, dan 11 persen berada di kategori lain.8 Tabel Menunjukkan untuk setiap kategori (gaji, jam, dan lainnya) bagian pekerja dalam berbagai kurung bayar. Di antara pekerja yang digaji, 12 persen berpenghasilan kurang dari 22.500 untuk tahun ini (dalam dolar 2006), yang setara dengan 4,6 persen dari total angkatan kerja. 22 persen lainnya dari pekerja bergaji berada di braket gaji yang lebih tinggi berikutnya, antara 22.500 dan 39.999. Dengan demikian, mengangkat ambang gaji minimum untuk pembayaran PL dan pelacakan jam ke 40.000 mungkin membawa 22 persen lagi dari angkatan kerja yang digaji (8,3 persen dari keseluruhan angkatan kerja) ke dalam status tertutup, di mana mereka memperoleh hak atas pembayaran premi PL untuk jam kerja mereka. Lebih dari 40 per minggu (dibandingkan dengan tidak membayar tambahan sama sekali, seperti sekarang). Pangsa pekerja dalam berbagai kurung bayar, dengan status gaji Catatan: Tingkat bayaran, yang mencerminkan responden melaporkan pendapatan dari pekerjaan di tahun sebelumnya dari bekerja, adalah dalam dolar 2006. Kategori lainnya termasuk kontraktor independen, konsultan independen, dan pekerja lepas. Saham yang ditunjukkan mungkin tidak bisa menambahkan hingga 100 persen karena pembulatan. Sumber: General Social Survey Quality of Worklife Supplement (NIOSH), dikumpulkan tahun 2006 dan 2010 Share on Facebook Menciak tabel ini Copy kode di bawah ini untuk menanamkan tabel ini di situs Anda. Menurut tabel tersebut, masih ada 17 persen pekerja bergaji yang berpenghasilan antara 40.000 sampai 50.000 orang. Jadi, jika ambang batas PL secara bertahap meningkat menjadi lebih dari 50.000 per tahun, 39 persen lebih banyak pekerja bergaji, yang saat ini cenderung diperlakukan bebas, akan mendapatkan pertanggungan, relatif terhadap hari ini. Ini akan menambah 14,8 persen pekerja dengan kelayakan membayar PL, dengan tingkat cakupan total di antara pekerja yang digaji 51 persen. Ini masih kurang dari perkiraan tingkat cakupan 65 persen di antara pekerja yang digaji pada tahun 1975, jadi ini bukan kejutan yang tidak terkendali untuk diserap oleh pengusaha, terutama jika dilakukan secara bertahap.9 Hal ini juga berguna untuk melihat apa yang akan terjadi jika ambang gaji dinaikkan. Menjadi 60.000, karena, seperti yang akan ditunjukkan analisis nanti, pada tingkat gaji yang dibayar oleh pekerja yang digaji mulai menikmati fleksibilitas lebih besar daripada rekan sejawat mereka. Dengan 12 persen dari angkatan kerja bergaji yang berpenghasilan antara 50.000 dan 59.999, menaikkan ambang batas secara bertahap dari 23.660 sampai 60.000 akan membawa tambahan 51 persen pekerja bergaji di bawah cakupan OT yang terjamin, dengan jumlah keseluruhan yang tercakup 63 persen, kira-kira setara dengan saham yang dicakup Pada tahun 1975. Akan menghapus pembebasan pekerja dengan upah rendah melukai akses mereka terhadap fleksibilitas di tempat kerja Salah satu keprihatinan mengenai memperluas perlindungan lembur kepada pegawai dengan gaji rendah adalah bahwa hal itu dapat membahayakan pengaturan kerja yang lebih fleksibel yang diperkirakan oleh beberapa pekerja yang digaji untuk dinikmati secara relatif. Untuk karyawan per jam. Ketakutannya adalah bahwa membutuhkan pembayaran lembur untuk beberapa pekerja bergaji dan karena itu mengharuskan pengusaha untuk melacak jam pekerja secara efektif akan mengubah para pekerja ini menjadi pekerja status per jam. Dengan demikian, mereka mungkin kehilangan keuntungan atau tunjangan pengaturan pekerjaan yang mungkin ada terutama untuk karyawan bergaji seperti itu, seperti tidak memulai pekerjaan tetap dan berhenti, atau dapat pergi selama atau sebelum akhir hari kerja untuk keluarga, perawatan anak , Atau alasan pribadi tanpa kehilangan jam gaji. Namun, kekhawatiran ini hanya berlaku jika benar bahwa (a) pekerja bergaji di kurung gaji yang lebih rendah memiliki pengaturan kerja fleksibel yang jauh lebih besar daripada yang dibayar per jam, dan (b) pekerja bergaji rendah memiliki tingkat akses yang sama. Untuk kondisi kerja yang fleksibel sebagai rekan kerja bergaji yang relatif lebih tinggi. Dengan demikian, kami menjawab pertanyaan apakah ambang gaji overtime yang lebih tinggi akan merugikan orang-orang yang dimaksudkan untuk membantu mengurangi fleksibilitas karyawan tersebut karena status gaji mereka yang digaji. Karena responden GSS menunjukkan tanda kurung pembayaran tahunan mereka, kami akan dapat menentukan validitas klaim bahwa pekerja yang ditargetkan untuk bantuan benar-benar memiliki: (a) fleksibilitas lebih banyak daripada pekerja per jam dengan merekrut gaji yang sama (b) fleksibilitas yang serupa dengan Bahwa pekerja yang digaji melebihi batas yang diusulkan lebih tinggi. Ada kemungkinan bahwa itu adalah beberapa nuansa, tapi kami berhipotesis bahwa pekerja yang digaji tidak akan kehilangan banyak fleksibilitas, jika ada, bahkan jika mereka beralih ke status gaji per jam. Untungnya, suplemen QWL mencakup setidaknya tiga item survei yang sesuai yang cenderung menunjukkan pengaturan kerja yang fleksibel.10 Ketiga langkah ini adalah: (1) kemampuan untuk mengubah waktu mulai atau berakhirnya hari kerja, sebagaimana ditentukan oleh jawabannya (seringkali, Kadang-kadang, jarang, dan tidak pernah) pada pertanyaan, Seberapa sering Anda membiarkan perubahan waktu mulai dan berhenti setiap hari (2) kemampuan untuk meluangkan waktu selama hari kerja, seperti yang ditentukan oleh jawabannya (tidak pada Semua sulit, tidak terlalu keras, agak keras, dan sangat sulit) untuk pertanyaannya, Seberapa sulitnya meluangkan waktu selama pekerjaan Anda untuk mengurus masalah pribadi atau keluarga? 3) Kemampuan untuk menolak pekerjaan lembur yang tidak diinginkan, seperti Ditentukan oleh jawaban (yano) untuk pertanyaan, Bila Anda bekerja ekstra pada pekerjaan utama Anda, apakah itu wajib (dipersyaratkan oleh atasan Anda) 11 Kemampuan untuk mengubah waktu mulai dan berakhir pada hari kerja Tabel 2 menunjukkan kemampuan umum untuk berubah Jadwal kerja harian, dengan pendapatan braket, untuk R semua, gaji, dan pekerja per jam. Dengan pengecualian pekerja per jam (dan lainnya) di kelompok gaji 50.000 sampai 59.999, ada peningkatan fleksibilitas tipe yang jelas dan agak linier (kadang-kadang atau sering kali mengubah waktu mulai dan berakhir) pada tingkat pendapatan yang selalu tinggi. Catatan: Tingkat bayaran, yang mencerminkan responden melaporkan pendapatan dari pekerjaan di tahun sebelumnya dari bekerja, berada pada tahun 2006 dolar. Tabel ini tidak memberikan rincian bagi pekerja lain, sebuah kategori yang mencakup kontraktor independen, konsultan independen, dan pekerja lepas. Saham yang ditunjukkan mungkin tidak bisa menambahkan hingga 100 persen karena pembulatan. Sumber: General Social Survey Quality of Worklife Supplement (NIOSH) dikumpulkan tahun 2006 dan 2010 Share on Facebook Menciak bagan ini Salin kode di bawah ini untuk menanamkan tabel ini di situs Anda. Tabel 2 juga menunjukkan bahwa memang, kemampuan untuk mengubah waktu mulai dan akhir lebih tinggi di antara gaji daripada pekerja yang dibayar per jam. Di antara mereka yang berpenghasilan kurang dari 22.500, proporsi yang memiliki fleksibilitas ini terkadang atau sering adalah 51 persen untuk pekerja bergaji dan hanya 34 persen untuk pekerja per jam. Jadi, memang, pekerja gaji yang jauh lebih rendah memiliki beberapa kemampuan untuk memvariasikan waktu mulai atau akhir hari kerja mereka. Namun, dalam kelompok pendapatan rendah ini, kedua perangkat pekerja tersebut saat ini tidak dibebaskan dari perlindungan pembayaran PL, sehingga kesenjangan dalam rentang ini tidak terlalu relevan dengan usulan kebijakan untuk menaikkan ambang pembayaran lembur yang dijamin. Yang lebih relevan adalah kesenjangan antara pekerja dalam kurung pembayaran yang dipengaruhi oleh kenaikan ambang batas OT. Jika ambang pembayaran PL meningkat menjadi 50.000, pekerja yang digaji di kisaran gaji 40.000 sampai 49.999 yang sekarang menikmati tingkat fleksibilitas mulai dan akhir 55 persen bisa mengalami penurunan tingkat 11 persen, sampai 44 persen ( Lihat baris data ketiga di dua panel bawah dalam tabel). Singkatnya, data tersebut menggambarkan bahwa ada sedikit risiko untuk mengurangi tingkat fleksibilitas, jika status pekerja secara efektif menjadi pembayaran per jam di bawah ambang gaji baru yang lebih tinggi. Namun, risikonya jangan dibesar-besarkan. Sementara penurunan 11 persen dalam ukuran fleksibilitas ini tidak sepele, demikian pula dengan cara apa pun akses di antara pekerja semacam itu. Lebih sedikit pekerja sehingga mungkin memiliki kemampuan untuk mengubah waktu mulai dan akhir mereka, namun kalaupun signifikan secara statistik, apakah ini sangat penting untuk kesejahteraan pekerja. Seimbang, ini mungkin merupakan keuntungan bagi kesejahteraan, karena para pekerja ini kemudian mulai menerima gaji lembur daripada tidak Bayar untuk jam ekstra mereka. Jika majikan bermaksud membatasi jam kerja mereka sampai 40 per minggu, untuk menghindari pembayaran lembur, maka satu-satunya perubahan yang terlihat adalah bahwa mereka tidak lagi diminta untuk bekerja tambahan jam kerja, dan dengan demikian memiliki waktu kerja lebih lama daripada sebelumnya. (Memang, tabel selanjutnya menunjukkan bahwa pekerja bergaji umumnya melaporkan bahwa keduanya bekerja lebih lembur dan menghadapi konflik kerja-keluarga yang lebih banyak). Seperti yang baru saja dicatat, 51 persen pekerja bergaji yang menghasilkan 22.500 memiliki fleksibilitas jadwal kerja setiap hari baik secara sering atau kadang-kadang. Untuk yang antara 22.500 dan 39.999, pangsa naik sedikit, menjadi 53 persen, dan untuk antara 40.000 dan 49.000 itu naik hanya menjadi 55 persen. Dengan demikian, perbedaan antara pekerja semacam itu cukup sepele. Yang lebih menonjol adalah fleksibilitas relatif yang jauh lebih besar dari pekerja berpenghasilan berpenghasilan tinggi. Empat per lima (80 persen) pekerja bergaji yang berpenghasilan 60.000 atau lebih per tahun mengatakan bahwa mereka memiliki kemampuan untuk kadang-kadang atau sering mengubah waktu mulai dan berakhir kerja mereka, namun kelompok ini berada di luar batas PL yang diusulkan lebih tinggi. (Di antara mereka yang berpenghasilan antara 50.000 dan 59.999, tarifnya adalah 59 persen, kenaikan yang cukup besar dari tingkat 55 persen untuk braket gaji 40.000 sampai 49.999, tapi tidak sebesar lompatan fleksibilitas yang dinikmati oleh kelompok gaji tertinggi di meja. ) Bagian pekerja per jam melaporkan tingkat fleksibilitas jadwal yang berbeda, dengan merekrut gaji, dengan potongan di 40.000 dan 50.000 Salin kode di bawah ini untuk menyematkan bagan ini di situs web Anda. Tabel 3 menunjukkan bahwa pekerja per jam mendapatkan fleksibilitas karena mereka memperoleh lebih banyak. Bila menggunakan 40.000 sebagai pembagian pendapatan, ada sekitar 6 poin persentase perbedaan antara tingkat pekerja per jam di bawah yang membagi yang mengatakan bahwa mereka seringkali dapat memvariasikan waktu mulai dan akhir mereka dan tingkat fleksibilitas yang sering terjadi di atas ambang batas. Perbedaan ini sama besarnya dengan yang di bawah dan di atas 50.000. Selain itu, seperti ditunjukkan Tabel 2, pekerja yang digaji jauh lebih tinggi dari distribusi gaji yang memiliki fleksibilitas lebih banyak untuk memvariasikan waktu mulai dan akhir mereka. Dengan demikian, menaikkan ambang pembebasan sampai namun tidak melampaui 50.000 tidak mungkin secara nyata mengurangi fleksibilitas bagi pekerja yang baru diliputi, karena ini adalah pekerja bergaji tinggi yang memiliki fleksibilitas terbesar untuk menjadwalkan waktu mulai dan akhir hari kerja mereka. Kemampuan untuk mengambil cuti di siang hari Memiliki kemampuan untuk beristirahat selama hari kerja, untuk menghadiri masalah pribadi atau keluarga, merupakan sumber kesejahteraan yang penting bagi banyak pekerja (Golden, Henly, dan Lambert 2013). Dengan demikian, akan merugikan pekerja jika memindahkannya secara efektif dari gaji ke pekerjaan per jam mengurangi fleksibilitas mereka dalam hal ini. Tabel 4 menunjukkan, menunjukkan, bahwa tidak ada pola fleksibilitas yang signifikan untuk mengambil waktu di antara kelompok pendapatan. Sebenarnya, pekerja yang digaji yang berpenghasilan kurang dari 22.500 per tahun memiliki fleksibilitas yang sedikit lebih rendah daripada rekan kerja per jamnya (66 persen mengatakan tidak terlalu sulit atau sama sekali tidak sulit untuk mengambil cuti, dibandingkan 72 persen pekerja per jam dengan bayaran terendah). Tingkat fleksibilitas pekerja bergaji dan jam kerja di dua kurung bayar di atas 22.500 sangat mirip. Dengan demikian, memperluas cakupan PL ke pekerja yang digaji yang menghasilkan lebih dari 22.500 tidak akan mempengaruhi fleksibilitas untuk mengambil cuti. Menariknya, pekerja bergaji dengan gaji terendah, yang saat ini dilindungi undang-undang PL, memiliki kesulitan untuk menemukan waktu lepas landas selama hari kerja daripada tidak hanya pekerja per jam di kelompok gaji yang sama (seperti yang disebutkan di atas) tetapi juga daripada Pekerja bergaji lebih tinggi. Pangsa pekerja melaporkan tingkat fleksibilitas yang berbeda dalam mengambil cuti, dengan status gaji dan membayar braket Catatan: Tingkat bayaran, yang mencerminkan responden melaporkan pendapatan dari pekerjaan pada tahun sebelumnya dari bekerja, adalah dalam dolar 2006. Tabel ini tidak memberikan rincian bagi pekerja lain, sebuah kategori yang mencakup kontraktor independen, konsultan independen, dan pekerja lepas. Saham yang ditunjukkan mungkin tidak bisa menambahkan hingga 100 persen karena pembulatan. Sumber: General Social Survey Quality of Worklife Supplement (NIOSH), dikumpulkan tahun 2006 dan 2010 Share on Facebook Menciak tabel ini Copy kode di bawah ini untuk menanamkan tabel ini di situs Anda. Status kerja lembur dan fleksibilitas untuk menolak kerja lembur Sekitar dua pertiga sampel Umum Survei Sosial Nasional sampel QWL bekerja setidaknya satu hari per bulan di luar jam biasa, yang kami sebut di sini sebagai lembur. Kerja lembur dapat dianggap sebagai indikator ketidakfleksibelan saat pekerjaan semacam itu diwajibkan, dibutuhkan oleh atasan. Tabel 5 menyajikan temuan mengenai kerja lembur, berapa banyak yang dianggap perlu atau wajib, dan bagaimana tingkat OT wajib berbeda untuk pekerja yang digaji dan per jam. Ini menunjukkan bahwa tingkat yang hampir sama dari 28 persen dari pekerja per jam dan pekerja bergaji menganggap pekerjaan lembur mereka bersifat wajib (baris data dua dan empat pada Tabel 5 bersama-sama menunjukkan, terlepas dari apakah lembur benar-benar berhasil, jika dianggap wajib saat itu Dibutuhkan). Sebaliknya, 72 persen kerja lembur dapat dianggap sukarela. Dengan demikian hampir tiga dari 10 pekerja tidak memiliki fleksibilitas untuk menolak jam kerja yang diperpanjang tersebut, atau merasa bahwa penolakan tersebut bukanlah pilihan yang realistis, bahkan mungkin akan dikenakan pembalasan atau teguran. Sejauh benar-benar bekerja lembur (wajib atau tidak), proporsi pekerja bergaji yang melakukannya (79 persen) secara substansial melebihi pekerja per jam (63 persen) .12 Selain itu, 24 persen pekerja gaji benar-benar bekerja lembur wajib di Bulan sebelumnya, tingkat yang sedikit lebih tinggi dibanding pekerja per jam (20 persen). Dengan demikian, dapat dibayangkan bahwa memindahkan pekerja bergaji ke status per jam yang dibayar di tingkat pendapatan yang relatif rendah yang terkena dampak proposal untuk menaikkan ambang batas OT tidak akan menghilangkan lebih banyak pekerja dari fleksibilitas untuk menolak atau menghindari kerja lembur wajib. Bagi pekerja dengan berbagai tingkat pekerjaan lembur, dengan status gaji Catatan: Bekerja lembur berarti memiliki setidaknya satu hari dalam bulan terakhir di mana jam kerja ekstra dilakukan melebihi jadwal yang biasa. Kategori lainnya termasuk kontraktor independen, konsultan independen, dan pekerja lepas. Sumber: General Social Survey Quality of Worklife Supplement (NIOSH) dikumpulkan tahun 2002, 2006, dan 2010 Share on Facebook Menciak bagan ini Salin kode di bawah ini untuk menanamkan tabel ini di situs Anda. Tabel 6 memungkinkan kita untuk memeriksa pertanyaan ini dengan menguraikan waktu kerja lembur yang dilakukan oleh tingkat gaji. Data menunjukkan, pertama, yang menarik, di bawah ambang batas 22.500, kerja lembur (kombinasi wajib dan nonmandatory) agak tinggi di antara gaji dibandingkan pekerja per jam63 persen dibandingkan 58 persen. Di braket bayar tepat di atas ambang batas yang ada, proporsi mereka yang gaji yang bekerja lembur melonjak hingga 70 persen. Memang, sahamnya naik lebih jauh, sampai 85 persen, di kisaran gaji 40.000 sampai 49.999. Dengan demikian, pengusaha tampaknya tidak menahan jam kerja ekstra bagi karyawan bergaji mereka. Jadi, perubahan yang mungkin terjadi jika ambang gaji diajukan untuk pekerja yang digaji akan berasal dari mereka yang bekerja tanpa upah lembur karena tidak melakukan pekerjaan lembur yang dijadwalkan. Ini jelas tidak akan menghasilkan kerugian kesejahteraan bagi pekerja semacam itu, dan bahkan mungkin menjadi keuntungan bersih, untuk sebagian besar, sejauh mereka memperoleh pendapatan yang sama dan lebih jarang bekerja di luar masa kerja normal mereka.13 Tabel 6 juga Menunjukkan bahwa sementara pekerjaan lembur nonmandatory antara pekerja bergaji meningkat pada tingkat gaji yang lebih tinggi, daya kerja lembur tidak menunjukkan peningkatan yang mantap. Bagi pekerja bergaji yang berpenghasilan di bawah level 22.500, pembagian kerja mandatory lembur adalah 25 persen, dibandingkan dengan 18 persen pekerja per jam. Jika mereka yang bekerja di kisaran 22.500 sampai 39.999 beralih dari status gaji ke status per jam, risiko timbulnya kerja lembur wajib akan berkurang sedikit dari 22 persen menjadi 20 persen. Namun, kemungkinan bahwa kerja lembur adalah wajib sangat lazim terjadi dalam daftar gaji 40.000 sampai 49.999 untuk pekerja bergaji (juga sedikit untuk pekerja per jam, namun tidak sampai pada tingkat tertentu). Dalam kurun 40.000 sampai 49.999, proporsi pekerja bergaji dengan lembur wajib meningkat menjadi 35 persen, sementara proporsi pekerja per jam dengan lembur wajib hanya meningkat 22 persen. Dengan demikian, data ini menunjukkan bahwa memindahkan pekerja bergaji ke status pembayaran per jam yang efektif, di kedua kurung bayar di atas tingkat ambang saat ini, tidak akan menghilangkan fleksibilitas untuk menolak atau menghindari kerja lembur wajib. Memang, jika ambang gaji yang lebih tinggi diadopsi, pekerja cenderung mendapatkan fleksibilitas untuk menolak kerja lembur. Pangsa pekerja dengan berbagai jenis pekerjaan lembur, dengan status gaji dan tingkat gaji Catatan: Tingkat gaji, yang mencerminkan responden melaporkan pendapatan dari pekerjaan di tahun sebelumnya dari bekerja, adalah dalam dolar 2006. Kerja lembur mengacu pada memiliki setidaknya satu hari di bulan terakhir di mana jam tambahan bekerja di luar jadwal yang biasa. Dalam tabel ini, pekerja lain, yang termasuk kontraktor independen, konsultan, dan pekerja lepas, termasuk dalam jumlah pekerja per jam yang diberi kesamaan dalam fleksibilitas kepada pekerja per jam. Saham yang ditunjukkan mungkin tidak bisa menambahkan hingga 100 persen karena pembulatan. Sumber: General Social Survey Quality of Worklife Supplement (NIOSH) dikumpulkan tahun 2006 dan 2010 Share on Facebook Menciak bagan ini Salin kode di bawah ini untuk menanamkan tabel ini di situs Anda. The General Social Survey Quality of Worklife Supplement also includes survey questions that indicate the level of work-family conflict and work stress experienced by workers at different pay levels and with different types of work shifts. Specifically, workers were asked to respond to the question, How often do the demands of your job interfere with your family life Workers were also asked to respond to the question, How often do you find your work stressful In our analysis, we reverse-scored the actual responses. So in our scores, for work-life conflict, 1 never, 2 rarely, 3sometimes and 4 often and for work stress 1never, 2hardly ever, 3sometimes, 4often, and 5always. Table 7 displays the average of all workers reported levels of work-family conflict and work stress, by shift type. For work-family conflict, the reported levels are between sometimes and rarely, which is not too surprising, given that many of the employed do not necessarily have children present in the household. Work stress, on average, occurs sometimes. Working irregular shift times (which includes on-call shift times) does increase (statistically significantly) work-family conflict however, work stress is even across types of work shifts. Workers8217 reported level of work-family conflict and work stress, by shift type plt.001 in t-test. The level of work-family conflict when working an irregular shift is statistically significantly different than conflict levels working night or day shifts. Note: The conflict scores reflect workers responses (1never, 2rarely, 3sometimes, and 4often) to the question, How often does your job interfere with family The stress scores reflect workers responses (1never, 2hardly ever, 3sometimes, 4often, and 5always) to the question, How often do you find your work stressful For both work-family conflict and work stress, we use a continuous variable measure here. Source: General Social Survey Quality of Worklife Supplement (NIOSH) pooled years 2002, 2006, and 2010 Share on Facebook Tweet this chart Copy the code below to embed this chart on your website. Share of workers and reported level of work-family conflict, salaried vs. hourly worker, by shift type Day shift (Conflict levelshare) plt.001 in t-test. Salaried workers with irregular shifts have more conflict than salaried workers with day and night shifts and the difference is statistically significant. For hourly workers, those with irregular and night shifts have work stress levels that are statistically significantly different from one another and from day shift workers. Notes: The conflict scores reflect workers responses (1 never, 2 rarely, 3 sometimes and 4 often) to the question, How often does job your interfere with family The Other category includes people working as independent contractors, independent consultants, or freelance workers. Shares shown may not add up to 100 percent due to rounding. Source: General Social Survey Quality of Worklife Supplement (NIOSH) pooled years 2002, 2006, and 2010 Share on Facebook Tweet this chart Copy the code below to embed this chart on your website. Table 8 shows, first, that workers paid a salary generally have more, not less, work-family conflict than hourly workers (although the analysis does not control for the number of hours worked or occupation). The mean scores for salaried workers are about equivalent to the job sometimes interferes with family. Thus, shifting some workers to hourly status would likely relieve some work-family imbalance. Moreover, the table also shows that a key source of work-family conflict is being on irregular (or on-call) shift times. An irregular shift could be some combination of day, evening, and night shift times. Salaried workers on irregular shift times have more work-family conflict than hourly workers. In addition, both salaried and hourly workers have more work-family conflict if their shifts are irregular versus a regular day shift.14 Would changing work status from salaried to hourly in the pay brackets above the already covered low-pay bracket affect the work stress or work-family conflict experienced by those in these brackets While we do not break out conflict levels by pay bracket, as stated above, Table 8 suggests that, if anything, because the salaried work force starts out with higher work-family conflict, a reclassification as hourly might slightly reduce their work family conflict. Table 8 showed that working on irregular shift times exacerbates feelings of work-family conflict. Table 9 shows that working irregular shift times, however, is not associated with greater work stress. However, salaried workers on irregular schedules exhibit slightly higher work stress than hourly workers. Also, the levels of work stress are slightly higher among salaried than hourly workers (and higher than those in the other category). Share of workers and reported level of work stress, salaried vs. hourly worker, by shift type Note . The stress scores reflect workers responses (1 never, 2hardly ever, 3 sometimes, 4often, and 5always) to the question, How often do you find your work stressful T-tests show the differences between irregular shift and day shift are not statistically significant. The Other category includes people working as independent contractors, independent consultants, or freelance workers. Shares shown may not add up to 100 percent due to rounding. Source: General Social Survey Quality of Worklife Supplement (NIOSH) pooled years 2002, 2006 and 2010 Share on Facebook Tweet this chart Copy the code below to embed this chart on your website. Table 10, which breaks out shift types by pay status and pay level, shows that hourly workers in the currently covered lowest pay bracket are twice as likely to be on irregular shift times (and also more than twice as likely to work the 8220night shift8221) as are salaried workers in the same low pay bracket. However, at the two pay levels just above the lowest, the share of hourly workers with irregular shift times is virtually identical to the share of salaried workers with irregular shifts, while at the next pay bracket above that (50,000 to 59,999) the differences are only slight. This suggests that transforming salaried into new hourly workers does not threaten to make their schedules any more irregular than they are now. Share of workers with various shift types, by pay status and pay bracket Copy the code below to embed this chart on your website. Table 11 depicts the association between overtime work, its apparent voluntariness, and outcomes. As with Tables 5 and 6 earlier, it also suggests that if salaried workers were changed to hourly status, there would be no increase in their risk of facing mandatory overtime work, thus, not losing any meaningful degree of flexibility. If anything, the outcomes (work-family conflict and work stress) associated with mandatory overtime might improve and would surely get no worse if such workers were paid by the hour and eligible for an overtime premium. Table 11 shows that working more days of overtime increases both work stress and work-family conflict, not surprisingly. Indeed, generally the degrees of both work stress and work-family conflict increase gradually from no overtime work to overtime work. However, when extra work is mandatory, this further heightens the work-family conflict and work stress for hourly but not salaried workers. For work-family conflict, the gradient of increase is evident for both salaried and hourly workers. Moreover, work-family conflict is the highest among salaried workers with mandatory overtime work. Thus, taking tables 10 and 11 together, changing salaried workers to de facto hourly work status by raising the overtime pay threshold to cover all three lowest income brackets likely would not worsen employees8217 work stress or work-family conflict indeed, it may slightly reduce their work-family conflict incurred from extra work hours. Reported level of work-family conflict and work stress, salaried vs. hourly worker, by overtime status plt.001 in t-test. Overtime work that is mandatory is associated with greater work-family conflict, for both salaried and hourly workers, as compared to having either voluntary overtime or no overtime work. In addition, for both salaried and hourly workers, the reported level of work-family conflict is higher when overtime is mandatory than when not mandatory. Work stress is higher for workers with overtime work generally, regardless of whether it is mandatory or voluntary. Reported work stress is not statistically significantly any higher if the overtime work is mandatory, versus not mandatory, among both salaried and hourly workers. Note: The conflict scores reflect workers responses (1never, 2rarely, 3sometimes, and 4often) to the question, How often does your job interfere with family The stress scores reflect workers responses (1never, 2hardly ever, 3sometimes, 4often, and 5always) to the question, How often do you find your work stressful Shares shown may not add up to 100 percent due to rounding. Source: General Social Survey Quality of Worklife Supplement (NIOSH), pooled years 2002, 2006, and 2010 Share on Facebook Tweet this chart Copy the code below to embed this chart on your website. A brief case study The nationally representative findings from the GSS may be buttressed by an industry-representative case study of about 100 low - to mid-level managers from 80 stores of a national women8217s apparel retailer, located in the Northeast and Middle Atlantic regions.15 Because their annualized salaries are at least 33,000 and go up to 65,000, with a median and mean of about 45,000 a year, they are similar in pay level to workers that would be affected by an increase in the guaranteed overtime pay threshold. Data are from the entire year of 2012. In slightly over 50 percent of the weeks in the year, these store managers worked at least one hour over 40 hours in the week. However, in 16 percent of the weeks, they worked a substantial number of overtime hours, five or more hours over 40. Moreover, of those who worked at least one hour over 40 hours, the median extra hours worked was about 1 hours per week, and the mean was a greater 3 hours extra. This is because the minimum hours worked over 40 was about half an hour but the maximum was almost 12 hours. Thus, the typical 8220manager8221 in such a position (only one per store), not only often put in a nontrivial number of hours beyond the norm of 40 hours, but additional hours that are entirely unpaid. This group would be typical of those who stand to benefit most from an upward adjustment of the salary threshold for guaranteed overtime pay. In addition, groups such as store managers are sufficiently insignificant in size and scope so as to not unduly financially burden most employers, particularly large ones. However, it is possible that at least some employers might make some adjustments in their allocation of labor. Labor market studies to predict the potential long-run effect on wages What is the extent to which the regulatory rule change raising the overtime pay threshold will lead employers to perhaps eventually lower the base wage of workers whom they expect to work overtime While lowering base pay means that the premium pay workers might have received is eventually at least partly offset, with lower hourly pay rates, this would likely preclude employers from responding by hiring fewer workers at straight-time rates, another concern of those debating changes to OT regulations. We may also reasonably speculate that in the event an employer does curb or eliminate OT hours, much of the supervisors8217 work would be shifted to hourly workers. However, this may be viewed as a win-win, since involuntary part-time employment remains stubbornly high. For example, in the clothing stores case, about 50 percent of hourly workers indicated being underemployed, eager to pick up more work hours, in part because supervisors do much of the sales associates8217 work tasks anyway while at the stores. The intention of the FLSA overtime pay penalty has always been twofold. One, imposing a penalty that employers pay for overtime work discourages employers from demanding long hours of individual employees, which protects workers from being forced to work extended hours, often spilling into evenings and weekends (Hamermesh 2014). Imposing a penalty on employers for overtime work also creates an incentive for employers to spread work by hiring more workers, which reduces unemployment andor underemployment, although not necessarily proportionally or directly. The evidence is convincing that these laws are effective in inducing employers to avoid scheduling long workdays (Hamermesh 2014 Costa 2000 Askenazy 2013 Hamermesh and Trejo 2000 Hart and Ma 2010, 2013 Trejo 2003). Because the timing of work, particularly extra work, matters to employees and not just employers, employers might gain from operating businesses at night andor on the weekend, creating a demand for workers at what might be unusual work times, whereas employees might prefer more regular, daytime, weekday shifts. Thus, many other countries have legislated penalty pay rates, independent of the number of overtime hours, for work or shifts timed on weekends or at nights. For example, in Portugal, work during weekday nights is penalized at a 25 percent rate, and a much higher rate during weekend nights (Hamermesh 2014). Not surprisingly, the extra cost to employers of operating at night or on weekends from these penalties does induce employers to shift at least some of the demand for labor away from these unsocial times to more standard times (Cardoso, Hamermesh, and Varejao 2012). Thus, by analogy, if employees currently on a salary in the U. S. are made no longer exempt, then it is likely that employers will require less work that spills over into nonstandard work times of the day or week, making such workers better off, on balance.16 Indeed, there is evidence that in at least two countries, when hours of work were cut exogenously by policy, employers responded to this overtime penalty by scheduling fewer weekly hours per worker, which in turn was associated with higher life satisfaction or happiness among the workers targeted by the policy (Hamermesh et al. 2014). The effects of the FLSA overtime pay regulation on employers decisions to adjust either wage rates, hours, or employment were studied using employer compensation data from industries, which included the role of fixed labor costs (Barkume 2010 Trejo 1991). Using quasi-fixed employment costs as independent variables allows for a better accounting of labor demand lower wages go hand-in-hand with jobs requiring more overtime work. This suggests that overtime pay regulation influences the structure of compensation. Thus, jobs that require more overtime hours of work are jobs that also have a higher ratio of fixed employment costs to wage rates. It appears that eventually employers adjust wage rates downward, thus partly preventing higher average labor costs for employers. This in turn ought to preclude any downward adjustment of employment as a result of requiring overtime pay for the overtime work hours of newly covered employees. In Japan, the title in-name-only store manager refers to an employee who has essentially the same job description as other employees, but is designated to be exempt from overtime pay regulations and ineligible for the overtime premium of at least 25 percent for hours worked beyond the statutory work hours. Longitudinal data on employees found that in-name-only managers, exempted from overtime regulations, worked longer average hours than nonexempt employees, at least among those without a college degree and mainly in the services, wholesaleretail, and hospitality sectors (Kuroda and Yamamoto 2012). The effective hourly wages of in-name-only managers were no lower than wages of other employees when controlling for employee characteristics. Thus, in-name-only managers base salaries rose to make up for their loss or absence of overtime pay. This suggests that legislation that incorporates more such salaried workers into the nonexempt work force might somewhat restrain their hours of work without increasing employers labor costs or wage payments to the workers. Previous research showed that U. S. employers eventually adjust base salaries downward or upward to accommodate the adding or removing of the overtime pay premium, at least in the longer run. Importantly, employees are likely to wind up with fewer hours and higher income because employers8217 adjustments are likely to be incomplete. Thus, the net result of the new proposed regulation for affected workers would likely be shorter average work hours at the same if not higher take home pay. Support for this can be found in a natural experiment created in 1999, when California extended overtime coverage to white-collar workers with salaries between 250 and 460 per week. Research has analyzed the effect of Californias more extensive coverage on the likelihood of working overtime and the actual number of overtime hours worked, and found that overtime coverage reduces the probability of working overtime by over 18 percent, presumably reflecting the labor-demand side response (Mitchell 2005). However, the behavior of overtime hours might also be consistent with a model in which workers and firms adjust hourly wage rates downward, to negate the effects of overtime regulations, because the total number of overtime hours did not increase.17 Indeed, in this California example, there is evidence that firms increased the hours of types of labor not covered by the regulation. By implication, this suggests that employers labor costs would not rise, on balance, and thus hiring would not be impaired, and newly covered workers would no longer have unpaid extra work hours. In sum, there is little long-term risk that boosting the overtime pay premium threshold would undermine job creation or hurt those workers intended to be helped. About the author Lonnie Golden is a professor of economics and labor-employment relations at Penn State University, Abington College. He holds a Ph. D. in economics from the University of Illinois-Urbana. His research has centered on the labor market and hours of workspecifically the economic and non-economic determinants of hours, including legal, organizational, and individual preferences, and their effects on well-being, including work-life and worker happiness, and the level of employment. He is co-editor of the books, Working Time: International Trends, Theory and Policy Perspectives (Routledge Press) and Nonstandard Work: The Nature and Challenge of Changing Employment Arrangements (Cornell University Press). Acknowledgements The author would like to thank Jaeseung Kim for his valuable research assistance, and Julia Henly, Susan Lambert, and Alexandra Stanczyk for sharing data from the University of Chicago Work Scheduling Study (WSS). References Askenazy, Philippe. 2013. 8220Working Time Regulation in France from 1996 to 2012.8221 Cambridge Journal of Economics . Vol. 37, no. 2. Barkume, Anthony. 2010. 8220The Structure of Labor Costs with Overtime Work in U. S. Jobs.8221 Industrial and Labor Relations Review . Vol. 64, no. 1, 128142. Bernstein, Jared, and Ross Eisenbrey. 2014. New Inflation-adjusted Salary Test Would Bring Needed Clarity to FLSA Overtime Rules. Economic Policy Institute report. epi. orgpublicationinflation-adjusted-salary-test-bring-needed Cardoso, Ana Rute, Daniel S. Hamermesh, and Jose Varejo. 2012. The Timing of Labor Demand . Annals of Economics and Statistics . tidak. 105106. Costa, Dora L. 2000. Hours of Work and the Fair Labor Standards Act: A Study of Retail and Wholesale Trade, 1938-1950. Industrial and Labor Relations Review, v ol. 53, no. 4, 648664. Delaney, Arthur, and Emily Swanson. 2014. Less Pay, More Weekend Some Americans Are Ready To Say Yes. Huffington Post . July 26. huffingtonpost20140726overemployment-polln5621907.html Duke, Brendan V. 2014. Americas Incredible Shrinking Overtime Rights Need an Update . Center for American Progress. Eisenbrey Ross. 2014. Updating Overtime Rules Is One Important Step in Giving Americans a Raise , Economic Policy Institute Policy Memo 201. epi. orgpublicationupdating-overtime-rules-important-step-giving General Accounting Office (GAO). 1999. Fair Labor Standards Act: White-Collar Exemptions in the Modern Work Place. gao. govproductsgaohehs-99-164 Golden, Lonnie, Julia Henly, and Susan Lambert. 2013. Work Schedule Flexibility: A Contributor to Happiness Journal of Social Research amp Policy . Vol. 4, no. 2. Gornick, Janet C. Alexandra Heron, and Ross Eisenbrey . 2007. The Work-family Balance: An Analysis of European, Japanese, and U. S. Work-time Policies. Economic Policy Institute Briefing Paper 189. sharedprosperity. orgbp189bp189.pdf Hamermesh, Daniel. 2002. 12 Million Salaried Workers Are Missing. Industrial and Labor Relations Review . Vol. 55, no. 4. Hamermesh, Daniel S. 2014. Do Labor Costs Affect Companies Demand for Labor IZA World of Labor. iza. orgwolHamermesh. pdf Hamermesh, Daniel S. Daiji Kawaguchi, and Jungmin Lee. 2014. Does Labor Legislation Benefit Workers Well-Being after an Hours Reduction . IZA Discussion Paper No. 8077 (2014). Hamermesh, Daniel S. and Stephen Trejo. 2000. The Demand for Hours of Labor: Direct Evidence from California. Review of Economics and Statistics, vol. 82, no. 1, 3847. Hart, Robert, and Yue Ma. 2010. Wage-hours Contracts, Overtime Working and Premium Pay. Labour Economics . 17, 170179. Henly, Julia R. and Susan Lambert. 2014. Unpredictable Work Timing in Retail Jobs: Implications for Employee Work-life Outcomes. Industrial and Labor Relations Review . Vol. 67, no. 3, 9861016. Kuroda, Sachiko, and Isamu Yamamoto. 2012. Impact of Overtime Regulations on Wages and Work Hours. Journal of the Japanese and International Economies, vol. 26, issue 2, 249262. Lambert, Susan J. Peter J. Fugiel, and Julia R. Henly. 2014. Precarious Work Schedules among Early-Career Employees in the U. S. A National Snapshot . University of Chicago. Lambert, Susan J. and Julia R. Henly. 2010. Managers Strategies for Balancing Business Requirements with Employee Needs . Report of the University of Chicago Work Scheduling Study. Mayer, Gerald. 2004. The White-Collar8221 Exemptions to Overtime Pay Under Current and Proposed Regulations: An Economic Analysis. 8221 Federal Publications: 181. Mitchell, Joshua. 2005. Forecasting the Effects of the August 23 rd Fair Labor Standards Act Overtime Changes: Evidence from a California Natural Experiment . Department of Economics, Stanford University. National Institute for Occupational Safety and Health (NIOSH). 2002, 2006, 2010. General Social Survey Quality of Worklife Supplement. cdc. govnioshtopicsstressqwlquest. html Heidi Shierholz. 2014. Its Time to Update Overtime Pay Rules . Economic Policy Institute Issue Brief 381. epi. orgpublicationib381-update-overtime-pay-rules Trejo, S. J. 1991. The Effects of Overtime Pay Regulation on Worker Compensation. American Economic Review . Vol. 81, no. 4, 719740. Trejo, S. J. 2003. Does the Statutory Overtime Premium Discourage Long Workweeks I ndustrial and Labor Relations Review . Vol. 56, no. 3, 530551. 1. The GSS started in 1972 and completed its 27th round in 2008. For the last third of a century the GSS has been monitoring societal change and the growing complexity of American society. The GSS is the largest project funded by the Sociology Program of the National Science Foundation (NSF). The Quality of Worklife Supplement grew out of an interagency agreement between the NSF and the National Institute for Occupational Safety and Health (NIOSH). 2. Proposal to Limit White-Collar Overtime Exemption Expected in November, DOL Says, Bloomberg BNA (subscription online report from The Bureau of National Affairs), June 2, 2014. 3. U. S. Department of Labor Unified Agenda, May 23, 2014. 5. The bill also raises and then indexes the minimum annual pay rate to be considered exempt regardless of duties, as a highly compensated employee, which is currently affixed at 100,000 per year. 6. U. S. Senate Committee on Health, Education, Labor and Pensions, Harkin, Eight Senate Democrats Introduce Bill to Restore Overtime Protections for American Workers, press release, June 18, 2014. According to another estimate, guaranteed overtime rights have fallen to only 18 percent of full-time salaried workers (Duke, 2014). 7. The GSS income brackets allow us to compare those workers earning below and above either 40,000 or 50,000 per year, quite close to the discussed regulatory and legislative cutoff points, respectively. They also permit comparison to brackets in the categories above that, 50,000 to 59,999, 60,000 to 74,999, 75000 to 89,999, 90,000 to 109,999, and 110,000 or over, although for the latter two the sample sizes get noticeably smaller and for the year 2002, the income brackets are slightly different. 8. While most salaried workers are employed full time, 37 percent are employed part time. 9. In addition, the table reveals that the other category (amounting to about 11 percent of the work force), which consists largely of independent contractors and temporary workers, more closely resembles hourly than salaried workers. 10. For the data on labor income, we use only the 2010 and 2006 data, pooled, because the income levels changed. The income levels are in 2006 dollars. 11. This question is a follow up to the question, How many days per month do you work extra hours beyond your usual schedule 12. Other workers, who include independent contractors, consultants, and freelance workers, are very similar, and thus were combined with hourly workers for the mandatory overtime question, and elsewhere are not examined in depth, given their similarity in flexibility to hourly workers. 13. There is a segment of the work force willing to work extra hours for no extra pay, but it is tiny. In addition, if there remains a demand for extra work hours, these hours could conceivably be made available to underemployed workers (Delaney 2014). 14. Hourly workers on the night shift have more work-family conflict than hourly workers on the day shift. 15. Alexandra Stanczyk performed an analysis of unpublished data from the University of Chicago Work Scheduling Study, Julia Henly and Susan Lambert, co-principal investigators, ssascholars. uchicago. eduwork-scheduling-study 16. At the very least, it justifies imposition of minimum pay as a penalty for using minimum hours of pay for irregular shift work, on-call work, and working in split shifts that spill into nontraditional work day times (see Lambert, Fugiel, and Henly 2014: Henly and Lambert, 2014). 17. Mitchell argues this may prove to be somewhat regressive, if incomes were reduced for those whose earnings fall in the relatively lower pay levels. EPI is an independent, nonprofit think tank that researches the impact of economic trends and policies on working people in the United States. EPIs research helps policymakers, opinion leaders, advocates, journalists, and the public understand the bread-and-butter issues affecting ordinary Americans. Follow EPI 1225 Eye St. NW, Suite 600 Washington, DC 20005 Phone: 202-775-8810 bull epiepi. org copy2016 Economic Policy Institute Privacy Policy bull Contact Us A research and public education initiative to make wage growth an urgent national policy priority. The authoritative analysis of the living standards of American workers. Interactive tools and videos bringing clarity to the national dialogue on economic inequality. Affiliated programs A national campaign promoting policies to weaken the link between socioeconomic status and academic achievement. A network of state and local organizations improving workers lives through research and advocacy.